Las sanciones son el resultado del poder disciplinario que el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 58 reconoce al empresario diciendo así “Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.”

Características de las sanciones laborales

La imposición de estas sanciones debe notificarse por escrito al trabajador expresando los hechos y causas que la motivan. Dichas sanciones tiene que estar tipificadas, ya sea, en el Estatuto de los Trabajadores o en el Convenio Colectivo de aplicación. Sin embargo, el Estatuto de los Trabajadores no define las conductas sancionables del trabajador, sino que se limita a determinar la gravedad de las conductas en tres categorías:

a) Muy graves

b) Graves

c) Leves

A pesar de que como ya hemos dicho el Estatuto de los Trabajadores no define las conductas sancionables, sí que recoge en su artículo 54  que las infracciones que pueden dar lugar al despido disciplinario siendo éstas:

1) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

2) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

3) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

4) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

5) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

6) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

7) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Respecto de la adopción de las sanciones, algunos convenios colectivos exigen que para las faltas graves y muy graves se siga un expediente contradictorio, lo que supone que debe darse al empleado la posibilidad de presentar alegaciones. Respecto de los representantes de los trabajadores para la imposición de sanciones graves y muy graves, el expediente contradictorio es obligatorio.

En cuanto a la impugnación de las sanciones, los trabajadores cuentan con un plazo de 20 días desde la recepción de la comunicación escrita para interponer papeleta de conciliación ante el Servicio de Conciliación, Arbitraje y Mediación.

En caso de no existir acuerdo durante la conciliación celebrada ante el SMAC, u organismo equivalente de cada comunidad autónoma, ha de presentarse la oportuna demanda ante los Tribunales de la Jurisdicción Social, quienes tras la celebración del juicio oral, dictarán sentencia conteniendo alguno de los siguientes pronunciamientos:

• Declarar la sanción nula: en el caso de que no se haya notificado por escrito, no se hayan hecho constar los hechos, se haya realizado fuera de plazo o haya consistido en una reducción de las vacaciones o de los periodos de descanso.
• Revocar la sanción totalmente: cuando no se consiga acreditar la comisión de los hechos por parte del trabajador o cuando estos no den lugar a una falta.
• Revocar la sanción parcialmente: cuando la falta no haya sido adecuadamente calificada. El juez podrá imponer la sanción que considere más adecuada.

Al tratarse de un plazo tan reducido el que tenemos para impugnar la sanción, desde LOBO ABOGADOS les recomendamos que, ante estas situaciones, contacten con nosotros a la mayor brevedad posible para poder ejercitar sus pretensiones y qué éstas lleguen a buen fin.

Se trata de procedimientos donde la carga de la prueba recae en el empresario, que deberá acreditar la infracción cometida por el trabajador, así como que ésta es merecedora de la sanción laboral impuesta, todo ello conforme al convenio colectivo aplicable o, en su defecto, en el Estatuto de los Trabajadores.